本文作者：赣商律师事务所 王福春、万爱玲、王昱雯、周玉妹

摘要

随着数字经济的深度发展，依托互联网平台形成的新就业形态已成为我国劳动力市场的重要组成部分。本文以新就业形态劳动者权益保障为研究对象，通过系统分析当前法律实践中的核心争议与司法突破，探索构建适应平台经济时代的权益保障体系。研究发现，传统劳动关系认定标准与算法管理下的用工模式存在结构性矛盾，导致劳动者在劳动关系认定、算法控制、社会保障及特殊群体保护等方面面临多重困境。司法实践正从“形式审查”转向“实质认定”，最高人民法院第42批指导案例确立的“实质用工控制”标准为破解困境提供了司法路径。未来需通过立法构建“三分法”权益保障架构、创新社会治理模式、强化平台算法责任，形成“法律定性-技术治理-社会协同”的三维保障体系，实现灵活就业与权益保障的动态平衡。

引言

近年来，平台经济的迅猛发展催生了大量新就业形态。国家统计局数据显示，截至2024年底，我国灵活就业人员规模已达2.4亿人，其中依托互联网平台就业的劳动者约8400万人。这一群体涵盖外卖骑手、网约车司机、网络主播、在线教师等多个职业类别，他们以“零工”形式参与劳动市场，打破了传统雇佣关系的时空限制，为经济发展注入新活力的同时，也对现有的劳动法律体系和社会保障制度提出严峻挑战。

长期以来，灵活就业人员的社保参保率偏低，截至2025年6月仅为48.3%。与此同时，平台用工引发的法律纠纷数量每年都在增长，其中劳动关系认定争议占比逐渐扩大，呈现出“案件数量激增、裁判标准不一、权益保障不足”的三重特征。在此背景下，如何在保障平台经济创新发展与维护劳动者合法权益之间寻求平衡，成为当前法学研究与司法实践的重要课题。

本文结合最新司法实践与政策试点，系统梳理新就业形态劳动者权益保障的现实困境，分析司法理念的转变趋势，并从立法、社会治理和平台责任三个维度提出具体解决方案，旨在为完善我国新就业形态劳动者权益保障体系提供理论参考与实践路径。

一、新就业形态的界定与核心特征

（一）定义：数字时代的劳动用工变革

新就业形态是指依托互联网平台，通过数字技术实现劳动力与生产资料动态匹配的就业模式。与传统就业形态相比，其核心区别在于：生产要素的配置方式从“企业-员工”的固定匹配转向“平台-劳动者”的弹性匹配；劳动过程的组织方式从科层制管理转向算法化调度；劳动报酬的计算方式从计时/计件工资转向任务分成制。人力资源和社会保障部2023年发布的《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》将“新就业形态劳动者”定义为：“线上接受互联网平台发布的配送、出行、运输、家政服务等工作任务，按照平台要求提供平台网约服务，通过劳动获取劳动报酬的劳动者。”

这种就业形态的出现，本质上是数字技术重塑劳动力市场的产物。平台通过构建数字中介系统，降低了劳动力供需双方的信息不对称，提高了劳动交易效率。平台模式使劳动交易的匹配时间显著缩短，降低交易成本。但与此同时，这种高效匹配也带来了劳动关系认定模糊、权益保障缺位等新问题。

（二）核心特征：平台化用工的四维解构

1、平台化组织：算法管理下的隐形控制

新就业形态最显著的特征是平台化组织模式。平台通过算法系统实现对劳动过程的远程控制，具体表现为：任务分配由算法自动完成，工作标准由系统设定，劳动绩效通过数据量化评估。以外卖配送行业为例，平台算法根据骑手历史配送时长、好评率、在线时长等数据生成“配送能力值”，并据此分配订单数量和类型。这种算法管理模式表面上弱化了物理场所约束，实则通过数字技术实现了更精细、更隐蔽的劳动控制。

2024年《中国平台经济劳动管理现状研究》显示，多数外卖平台和网约车平台采用“算法调度+绩效排名”的管理模式，系统每日自动考核劳动者。算法控制已从单纯的任务分配工具演变为劳动过程的核心管理者，形成了“数字泰勒主义”的新型管理范式。

2、弹性工作模式：自由表象下的隐形约束

弹性工作是新就业形态吸引劳动者的重要因素，表现为工作时间自主选择、工作地点灵活可变。但深入研究发现，这种“弹性”存在明显的边界约束。平台通过“高峰期补贴”“完成单量奖励”等激励机制，引导劳动者在特定时段（如餐饮外卖的午晚高峰）提供劳动；通过“未接单惩罚”“超时罚款”等约束措施，实质限制劳动者的自主选择权。

尽管多数的骑手认为自己“可以自由决定工作时间”，但在北京协作者发布的《骑手生存与发展需求》报告中，65.67%的全职骑手每天工作时长超过8个小时，超过传统行业标准。超半数骑手表示“不敢拒绝系统派单”，担心被算法降权导致收入下降。这种表面弹性与实质约束的矛盾，反映了平台用工模式对传统工作时间制度的挑战。

3、用工主体多元化：法律责任的切割与转移

平台通过复杂的商业架构设计，实现用工责任的切割与转移。典型模式包括：平台企业将业务外包给第三方劳务公司，劳务公司再与劳动者签订劳动合同；要求劳动者注册为个体工商户，以“个体经营”名义承接平台任务；通过“众包”模式将工作任务转化为“承揽项目”，劳动者以“独立承包人”身份提供服务。这些模式在形式上实现了平台与劳动者的法律隔离，实质上却通过算法控制保持对劳动过程的支配。这种架构使平台成功规避了劳动法规定的雇主责任，导致劳动者在发生工伤、欠薪等纠纷时难以确定责任主体，维权成本显著增加。

4、收入不稳定：经济从属性的隐蔽化

新就业形态的劳动报酬通常按完成任务数量计算，缺乏固定底薪保障，呈现出“多劳多得”的表象。但实际收入水平高度依赖平台算法设定的计价规则、订单分配机制和绩效评价体系。平台通过调整单位任务报酬、设置完成指标、实施奖惩措施等方式，实质控制劳动者的收入水平。

值得关注的是，平台通过“新手补贴”“冲单奖励”等临时性激励措施，制造“高收入”假象，诱导劳动者增加劳动投入，而当劳动者形成收入依赖后，平台再通过调整计价规则逐步降低单位劳动报酬。这种“先激励后压榨”的商业模式，使劳动者的经济从属性以更隐蔽的方式存在。

二、当前权益保障的四大核心困境

（一）劳动关系认定难题：传统标准与新型用工的结构性矛盾

1、法律滞后：认定标准难以适应算法管理

我国现行劳动关系认定体系以2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》为基础，该通知确立的认定标准包括：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这一标准建立在传统工厂制用工模式基础上，强调“直接管理”“固定场所”“人格从属性”等要素，难以适应平台经济下“算法管理”“远程劳动”“数据控制”的新型用工特征。

在算法管理场景下，平台对劳动者的控制表现为“数字指令”而非“人工管理”，如通过系统自动派单、路径规划、时间限制等方式实现劳动过程的标准化；表现为“数据评估”而非“绩效考核”，如通过用户评分、完成时长、在线率等数据指标评价劳动质量；表现为“间接约束”而非“直接支配”，如通过奖惩机制引导劳动者行为而非直接下达工作指令。这些新型控制方式难以被传统劳动关系认定标准所涵盖，导致法律适用出现明显滞后。

2、司法分歧：同案不同判现象突出

由于缺乏明确的法律标准，司法实践中对平台用工关系的认定存在显著分歧。分歧主要集中在三个方面：一是合同形式与实际用工的冲突，当劳动者与平台签订承揽协议但实际接受平台管理时，法院对是否穿透合同形式认定劳动关系存在分歧；二是算法控制的法律性质，平台通过算法实施的调度、考核、奖惩等行为是否构成劳动法意义上的“劳动管理”，不同法院有不同认识；三是经营自主性的判断标准，劳动者注册为个体工商户是否必然丧失劳动者身份，实践中裁判尺度不一。

3、平台规避手段：形式合规掩盖实质用工

平台企业通过多种手段规避劳动关系认定，主要包括：

一是“个体工商户转化”策略。要求劳动者注册为个体工商户，以“个体经营者”身份与平台签订合作协议。据统计全国出现的“疑似骑手个体户”超过160万。尽管美团和饿了么两大外卖平台相继发表声明表态，严禁平台外卖合作商以任何形式诱导和强迫劳动者注册为个体工商户，但这一切的源头，也正是他们。这种模式通过将劳动关系转化为商业合作关系，使劳动者丧失劳动法保护。

二是“业务外包”架构。平台将业务外包给多家劳务公司，劳务公司再与劳动者签订劳动合同，形成“平台-外包公司-劳动者”的三层结构。当发生劳动争议时，平台以“与劳动者无直接合同关系”为由规避责任，而外包公司往往注册资本低、抗风险能力弱，难以承担用人单位责任。

三是“众包模式”设计。通过平台发布任务信息，劳动者自主抢单，按完成任务量获取报酬，双方签订“众包协议”明确为民事合作关系。这种模式表面上强调劳动者的自主性，但通过算法设计实质控制劳动过程，如设置抢单权限、任务时限、质量标准等。

这些规避手段的共同特征是：以形式合规掩盖实质用工，以合同约定否定事实关系，以商业合作之名行劳动用工之实，导致劳动者难以获得劳动法保护。

（二）算法控制下的权益侵蚀：技术异化与劳动异化的双重挑战

1、算法歧视：数据驱动的隐形惩罚机制

平台算法不仅是任务分配工具，更是劳动控制手段，通过数据评分系统对劳动者实施差异化管理，形成隐蔽的算法歧视。具体表现为：

一是“评分-权益”挂钩机制。平台将用户评价、完成效率等数据指标与劳动者的接单机会、报酬标准直接关联。如某网约车平台根据司机评分将司机分为5个等级，不同等级司机获得优质订单（长途、高溢价）的概率差异达3-5倍；某外卖平台对评分低于4.5分的骑手实施“降权”处理，减少30%以上的派单量。这种机制使劳动者陷入“评分焦虑”，被迫过度满足用户不合理需求。

二是“数据画像”标签化管理。平台通过大数据分析生成劳动者“能力画像”，并据此实施差异化管理。

三是“隐形惩罚”制度。当劳动者不符合平台预期时，算法自动实施限制措施，如减少订单、降低单价、延长结算周期等，且不提供明确理由和申诉渠道。

2、数据监控过度：数字规训与隐私侵犯

平台通过数字技术对劳动者实施全方位监控，形成“数字规训”体系。主要表现为：

一是实时定位追踪。要求劳动者全程开启GPS定位，平台可实时监控其运动轨迹、停留时间、行驶速度等数据。某外卖平台的后台系统甚至能通过骑手手机传感器判断其是否“骑行时接打电话”，并自动发送警告信息。

二是生物识别考勤。采用人脸识别、指纹打卡等生物识别技术进行考勤管理，部分平台要求每日多次人脸识别，未按时打卡将影响接单权限。

三是多维度数据采集。除工作相关数据外，平台还通过App权限获取劳动者的通话记录、通讯录、相册、位置信息等个人数据。这种无边界的数据采集不仅侵犯劳动者隐私权，还可能导致数据滥用和泄露风险。

3、职业风险加剧：算法压迫下的安全危机

平台算法通过设定效率目标和奖惩机制，不断压缩劳动时间、提高劳动强度，导致职业风险显著增加。在配送行业，算法根据历史数据设定配送时间，且不断优化缩短，形成“时间竞赛”机制。外卖平台配送速度正不断提速。2016年,3公里送餐的最长时限是1小时。2017年,变成45分钟。2018年,缩减为39分钟。，而实际路况复杂度却不断增加。

这种算法压迫直接导致交通事故频发。上海市公安局交警总队发布《2024年10月21日至10月27日本市快递外卖行业交通违法和交通事故情况》。其中，美团和饿了么违法总数位居前两名，分别超6000起和5000起。骑手交通事故与“配送超时焦虑”直接相关，骑手为赶时间普遍存在闯红灯、逆行、超速等危险行为。

更严重的是，平台劳动者的职业伤害保障严重不足。由于劳动关系难以认定，大多数骑手无法享受工伤保险，平台通常为其购买商业意外险，保额普遍在50-100万元之间，且存在免责条款多、理赔门槛高、赔付标准低等问题。

（三）社会保障体系缺位：制度滞后与试点局限

1、参保率低：权益保障的结构性缺失

新就业形态劳动者的社会保障覆盖率显著低于传统就业人员，灵活就业人员的社保参保率截至2025年6月仅为48.3%，远低于城镇职工参保水平。

造成参保率低的主要原因有三：一是劳动关系认定难，劳动者无法以职工身份参保；二是现行社保制度与灵活就业特点不匹配，如养老保险需要连续缴费满15年，医疗保险存在地域限制，不适应平台劳动者工作流动性强、收入不稳定的特点；三是参保意愿不足，部分劳动者收入较低，难以承担个人缴费部分；部分劳动者对社保政策不了解，缺乏长远保障意识。

商业保险成为平台劳动者职业风险保障的主要形式，但存在明显局限。平台为劳动者购买的商业意外险普遍保额低、保障范围窄，且多为“雇主责任险”性质，理赔前提是平台与劳动者存在雇佣关系，这与平台主张的“合作关系”存在内在矛盾。

2、试点探索局限：职业伤害保障的破冰与挑战

新就业形态劳动者职业伤害保障试点自2022年7月在多个省市启动，旨在为快递员、外卖员等新就业形态劳动者提供职业伤害保障，截至2024年，已累计参保人数超过886万。试点实施以来，职业伤害保障工作取得积极进展。各地通过引入商业保险机构，建立三方沟通协作机制，提高理赔效率，确保新就业形态劳动者在发生职业伤害后能够及时获得医疗费用报销和经济补偿。

但试点工作仍面临诸多挑战：一是责任主体界定不清，当平台将业务外包时，外包公司与平台的缴费责任划分存在争议；二是异地参保问题突出，平台劳动者流动性强，跨区域就业时参保关系转移接续困难；三是待遇标准偏低，试点地区的职业伤害保障待遇普遍低于工伤保险水平；四是与现有制度衔接不畅，职业伤害保障与工伤保险、医疗保险的关系尚未明确，存在重复保障或保障空白。

（四）女性劳动者特殊挑战：算法偏见与双重负担

1、算法性别偏见：数据歧视的隐形壁垒

平台算法在设计环节存在主观性，其数据训练样本可能固化性别歧视，导致女性劳动者面临不平等待遇。研究表明，部分平台派单算法存在"性别偏好"，将夜间、长途等高价值订单优先分配给男性，而女性更多获得短途、低价值订单。这种基于历史数据的偏见传递，不仅提高了女性进入高收入领域的门槛，还通过用户评价体系放大不平等——女性劳动者常因"服务态度""技术能力"等主观指标获得更低评分，形成"低评分-少订单-低收入"的恶性循环。由于算法决策过程不透明且缺乏有效监督机制，这种歧视行为往往难以被察觉和证明，成为制约女性职业发展的隐形障碍。

2、双重负担：工作-家庭边界的模糊困境

新就业形态的弹性工作模式本应有利于女性平衡工作与家庭，但实际却加剧了双重负担。平台算法的"高峰期奖励"机制与女性家务劳动时间高度冲突，午晚订单高峰（11:00-13:00、17:00-19:00）正是家庭照料的关键时段，导致女性不得不牺牲收入机会或压缩家务时间。调查显示，女性平台劳动者日均有效工作时间比男性少2.3小时，收入差距达31.7%，核心原因在于工作时间被家务和育儿分割得支离破碎。这种"时间碎片化"现象使女性陷入"想赚钱就得牺牲家庭，顾家庭就赚不到钱"的两难境地，弹性工作制反而成为加重女性负担的推手。

三、司法实践的前沿突破：从“形式审查”到“实质认定”

（一）关键司法理念转变：实质用工控制标准的确立

1、支配性劳动管理标准：穿透式司法审查的引入

近年来，司法机关逐步突破传统劳动关系认定的形式主义倾向，转向以“实质用工控制”为核心的审查标准。2024年12月，最高人民法院发布第42批指导案例，全部涉及新就业形态劳动关系认定，明确提出“以实质用工控制替代合同形式审查”的裁判理念，要求法院穿透平台用工的商业架构和合同伪装，审查双方是否存在实质的劳动管理关系。

指导案例237号明确指出：“平台企业或者平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出相应认定。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。”这一裁判要旨确立了“支配性劳动管理”标准，即判断劳动关系是否存在，关键在于平台是否对劳动者的劳动过程实施了实质性控制，而非双方签订的合同名称或形式。

平台用工关系认定应当坚持“三个穿透”：穿透合同形式，审查实际权利义务关系；穿透商业架构，识别真正的用工主体；穿透算法面纱，揭示技术控制的法律本质。这种穿透式审查方法，为解决平台用工关系认定难题提供了司法路径。

2、四大核心审查要素：司法认定的具体标准

从第42批指导案例中，可提炼出劳动关系认定的四大审查要素，在不违背《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的基础上予以参考：

一是排他性约束。审查平台是否对劳动者施加排他性限制，如要求劳动者不得同时为其他竞争性平台提供服务，或对劳动者的接单数量、在线时长设置最低要求。

二是算法控制强度。审查平台算法对劳动过程的干预程度，包括：任务分配是否由算法决定，劳动者有无拒绝权；工作标准（如配送时间、服务规范）是否由平台统一设定；劳动报酬是否由算法根据平台规则自动计算；绩效考核是否通过数据指标实施

三是收入依赖性。审查劳动者的劳动报酬是否主要来源于单一平台，以及平台报酬在劳动者总收入中的占比。

四是工具与数据依附。审查劳动者是否依赖平台提供的工具、数据和系统完成劳动过程，如是否必须使用平台指定的App接单，是否依赖平台提供的导航、调度系统，是否需要遵守平台的数据采集要求。这种工具与数据依附性越强，表明双方的劳动关系特征越明显。

（未完）续 赣商研究 ｜ 新就业形态劳动者权益保障：前沿焦点与路径探索（下）